既然目標愿景是目標的淵源、目標的源動力，那我們首先應該解決目標管理背后的思想和愿景問題。在這之前我們還需要先知道目標管理的基本思想是什么。

目標管理的基本思想是動員全體員工參與制定目標并保證目標實現(xiàn)，即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，并把其具體化展開至組織各個部門、各個層次、各個成員;使其與組織內每個單位、部門、層次和成員的責任和成果密切聯(lián)系。最終組織形成一個全方位的、全過程的、多層次的目標管理體系，提高上級管理者能力，激發(fā)下級積極性。在這里，全體員工共同參與目標制定是尤為重要的。

為了更好地進行目標管理，就要處理好其背后的思想問題和愿景問題。首先要解決的是創(chuàng)業(yè)者或管理者自身的愿景問題。只有組織成員每當想起就被激發(fā)和激勵的最初目標和愿景，才能使我們永保熱情，去影響、激勵大家履行承諾，最后帶給組織成員好的結果和價值。也就是說，我們自己。想要把這種目標管理的思想和其背后的基本愿景傳遞下去，最先要點燃的是。

因此每一個傳遞思想和目標愿景的人，都需要去了解和感受自己的價值觀、愿景、目標是否能激發(fā)自己的工作熱情。在將這個問題考慮清楚之后，我們還需要評估自己是否能放下過去的頹勢，是否有信心迎接和獲得未來的健康發(fā)展，以及思考如何執(zhí)行、實施才能獲得看似美好的愿景。

如果你有意愿執(zhí)行，那還需要承諾什么?怎么去承諾?KPI【智風績效】建議，此時就需要建立一個促動教練式的、平衡的需求承諾過程，即雙向承諾;同時還要從質量、數(shù)量、時間、方式等角度界定清楚完成愿景之后的價值是什么。最后，當解決完問題跨越困難之后又會帶來什么價值?這一系列完成，就形成了一個思想合約。

總之，想要解決目標管理就需要先解決制定思想合約的過程，這也是教練促動技術的核心。價值觀、愿景、目標這些因素則對組織成員的執(zhí)行和承諾的達成起著堅定信心的作用。那么具體該如何去做呢?接下來，我們結合生產經營過程和企業(yè)戰(zhàn)略過程進行解釋

從四個一組的兩兩循環(huán)中展示出一幅企業(yè)經營的畫面，同時分別從宏觀和微觀角度向我們展示了一個能看到的企業(yè)經營的戰(zhàn)略意圖和關鍵任務，但無論是宏觀意圖還是微觀執(zhí)行任務，它們背后都有一個畫面--愿景和價值圖。那么，戰(zhàn)略意圖帶來的宏觀、行業(yè)、客戶和競爭環(huán)境下的愿景，和我們具體執(zhí)行過程中的價值觀和愿景之間是否有交集?

當組織的愿景和價值觀與組織成員的愿景和價值觀有交集時，你會發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖與關鍵任務間核心競爭力的執(zhí)行差距變得越來越小。此時員工們是發(fā)自內心地愿意去做，所以無論怎樣設計業(yè)務，如何進行創(chuàng)新，如何執(zhí)行評估、資源配置，只要組織的愿景和員工們的價值觀相結合，之后的目標分解也會變得更加清晰明了。

其實，很多企業(yè)都發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖變成關鍵任務后常遇到執(zhí)行不力的現(xiàn)實問題。這提醒我們要時刻重視一個關系，就是愿景到價值，夢想到夢想的鏈接，所以我們在目標分解過程中要明確關鍵的核心。